Nos últimos anos, tornou-se uma meta importante para os gestores e profissionais de recursos humanos criar uma equipe diversificada com diferentes formações, etnias, gêneros, orientações sexuais, classes sociais, religiões e culturas, para ajudar nas soluções de problemas.
Com tal pluralidade de perfis, ideias e experiências, as narrativas de protagonismo e visibilidade para a diversidade e inclusão estão impactando as dinâmicas empresariais.
Nesse contexto, o cenário é de um mercado cada vez mais global, sem fronteiras e multicultural. Sendo as redes sociais protagonistas, conduzindo e ampliando esse assunto num universo de culturas que se cruzam para que novos hábitos sejam adquiridos e melhores soluções possam inovar dentro e fora das empresas. Isso é importante, pois traz evolução e dinamismo para as equipes e líderes por meio do compartilhamento de culturas, trajetórias e visões de mundo diferentes.
Os benefícios são inúmeros. A empresa multicultural tem um diferencial sobre a concorrência, já que equipes mais diversas são mais criativas e inovadoras. E o que é positivo da porta para dentro também é favorável da porta para fora: a organização atinge mercados de potenciais consumidores que estavam, até o momento, fora do seu alcance. O desempenho é melhor e o crescimento é maior – seja do ponto de vista financeiro, seja do cultural.
A diversidade nas empresas pode representar o grande diferencial competitivo. Isso porque isto eleva o capital humano da organização, disponibilizando uma série de pontos de vista diferentes para construir soluções inovadoras.
Karyn Twaronite, EY Global and EY Americas Diversity & Inclusiveness Officer diz: “Quando as organizações constroem uma cultura que valoriza todas as dimensões da diversidade – oferecendo oportunidades equitativas para as pessoas crescerem, aprenderem e se desenvolverem – cria-se um ambiente onde todos prosperam e onde as pessoas sentem que este é o seu lugar”.
Como promover a diversidade nas empresas?
O primeiro passo para promover a diversidade na sua empresa é realizar mudanças culturais e estruturais internas que reflitam a ideologia e a filosofia da empresa, tais como mexer na rotina de trabalho do negócio como um todo. Os colaboradores devem saber das transformações antes mesmo que elas aconteçam, assim como os próximos contratados precisam ter conhecimento das políticas internas antes de iniciar o contrato.
O segundo passo é respeitar os pensamentos e as diferenças, como também skills e talentos. A atitude precede sempre a ação e, por isso, é importante desenvolver o engajamento e comprometimento das lideranças com a igualdade e o diálogo entre colaboradores, motivando-os para uma cultura inclusiva. Um bom exercício antes da contratação, é criar rodas de conversa para troca sobre esse sentimento de inclusão vivo.
O terceiro passo está processo de seleção e contratação, por exemplo, que precisa ser adaptado a cada situação, respeitando as individualidades. Não dá para entrevistar uma pessoa surda sem a presença de um intérprete de Libras, por exemplo. É preciso antecipar as necessidades de cada indivíduo e adequar o processo ele. Os preconceitos precisam ser quebrados e as sensibilizações são uma ótima forma de fazer isso.
O quarto passo é criar um comitê ou grupo de diversidade que será responsável por acompanhar, fiscalizar, disseminar, tirar dúvidas e apoiar todos os setores no assunto. Essa é uma forma de garantir a implantação desta cultura.
O quinto passo é cuidar da comunicação com os públicos interno e externo da sua empresa. Desenvolvendo ações contínuas que promovam diálogo e educação junto a seus colaboradores e públicos-alvo em situações como eventos, semanas temáticas, gincanas, workshops, treinamentos, palestras, patrocinar iniciativas externas, fóruns digitais, e-mails, recepção de novos funcionários, ações de marketing, entre outras ações que podem ser implementadas com um bom planejamento.
É importante destacar que a empresa precisa entender a legislação e cumprir toda a regularização da Lei número 8.213, de 1991, conhecida como Lei de Cotas. Esta regulamentação obriga empresas com mais de 100 funcionários a ter o preenchimento de 2% a 5% das vagas do quadro de profissionais com pessoas reabilitadas ou com deficiência.
Um dos desafios sobre a contratação nas empresas é a inserção de profissionais mulheres, negros, LGBTQIA+, pessoas refugiadas e migrantes, e com deficiência.
Por que a diversidade nas empresas pode representar diferencial competitivo?
Porque eleva o capital humano da organização, disponibilizando uma série de pontos de vista diferentes para construir soluções inovadoras e tecnológicas. Importante é criar uma nova visão competitiva no mercado, começando dentro da empresa, com mais cooperação, compartilhamento, comunicação não agressiva e a capacidade de mesclar gerações.
Lutar por uma sociedade mais justa, que respeite a diversidade, é papel de todo cidadão e organização. Portanto, quando você investe na diversidade, faz parte dessa luta, contribuindo para que as minorias tenham acesso às mesmas oportunidades de todos os outros grupos sociais.
Ser uma empresa diversa e inclusiva não é apenas contratar pessoas de um determinado grupo marginalizado ou mesmo fazer campanhas sobre diversidade. A empresa precisa criar um ambiente multicultural no trabalho, com o compromisso de diversificar seus membros e equipes em suas diferenças. Este é um legado a ser percorrido entre os gestores e equipes ao longo do tempo.
Um exemplo, a atitude da PepsiCo
A PepsiCo, uma das maiores empresas de alimentos e bebidas do mundo, promove várias iniciativas de promoção à diversidade. Uma delas é a “He for She”, um movimento global que determina que homens e mulheres tenham a mesma responsabilidade para que se alcance uma real igualdade de gênero.
A empresa também criou o “Ready to Return”, programa que recruta profissionais que estão há pelo menos dois anos fora do mercado de trabalho. Outro dado que mostra o compromisso da companhia com a inclusão é que cerca de 40% da liderança senior é composta por mulheres.
Esperamos ter ajudado você a entender que investir em ações de diversidade e inclusão é essencial para criar um ambiente de trabalho produtivo e saudável, além de colocar o conceito em prática.
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Adriana Medeiros Gonçalves é mestre em Comunicação pela Faculdade Cásper Líbero e participante do grupo de pesquisa Estudos Culturais na Comunicação Contemporânea (ECCC), certificado no CNPq. Pós-graduada pela ESPM, foi pesquisadora na Universidade de São Paulo. Graduada em Marketing pela Universidade Paulista, com especialização em Marketing Internacional pela University of Central Florida (EUA). Autora e gestora de projetos culturais e educacionais: Tenda Cultural, Arte Urbana, Arte na Tela e Aninha Contadora de Histórias. Desenvolve habilidades e conhecimentos em diversas empresas nas áreas de Comunicação, Marketing, Comercial, Gestão de Negócios, Eventos, mídia impressa e digital, publicidade legal e projetos especiais. Em 2017 criou o portal Mêddêro Conexão de Negócios, desenvolvendo ações colaborativas e humanizadas numa sociedade consciente.