Celebrar o mês do orgulho LGBTQIA+ em junho, discutir a saúde da mulher em outubro e a questão racial em novembro, por exemplo, já são atitudes que, por si só, furam bolhas e levam as discussões para níveis muito mais elevados. O próximo desafio é fazer com que esses temas sejam debatidos durante todo o ano, de forma orgânica, e não somente em um mês específico.
Neste artigo, quero falar sobre a necessidade de estarmos atentos à busca, o tempo todo, de ações diversas, de fontes diferentes para as nossas ações de comunicação, sejam elas dentro de empresas ou em veículos de imprensa. Digo isso porque a diversidade precisa nos acompanhar em cada gesto, fala e atitude, não só nos dias ou meses que, convencionalmente, trazemos para o centro do debate esse ou aquele assunto.
E até como já venho tratando, para alcançarmos um debate diverso, é preciso que os lugares sejam ocupados por pessoas de diferentes cores, raças, gêneros, classes sociais, idades, enfim, por um público múltiplo. Isso passa pela intencionalidade de quem convida, de quem organiza e faz a curadoria da discussão e das ações, isto é, as pessoas que detêm certo poder de buscar outros olhares para esses lugares de destaque que afetam tantas pessoas.
Vamos falar sobre sexualidade e diversidade de gênero em junho? Vamos, claro! Mas vamos falar sobre isso também nos outros meses? Com certeza. E quem vamos chamar para esse debate? Quem quiser participar. E se essas mesmas pessoas, talvez especialistas no assunto, quiserem falar sobre questões raciais, seja em novembro ou em qualquer outra época do ano, elas também são convidadas e aceitas. É assim que a diversidade chega ao centro do debate, quando percebemos, temos uma discussão diversa – que foca em ações intencionais mais assertivas -, que realmente funcionam dentro do mundo em que vivemos hoje.
Dentro das empresas, o primeiro passo para que a diversidade seja discutida durante todo o ano é trazendo pessoas diferentes para dentro. Para isso, talvez a primeira bolha tenha que ser furada, que é a contratação de pessoas que fujam do padrão branco, hétero, cisgênero, classe média que estuda nas melhores universidades do país. É preciso buscar ativamente por pessoas de outras origens, criações, lugares, opiniões. Fugir do óbvio e do mais fácil para expandir a rede e alterar processos e costumes já cristalizados dentro da companhia e da própria sociedade.
Uma vez com uma equipe que pensa fora dessa bolha, é hora de lembrar que a diversidade não para por aí. Ela precisa estar em nosso discurso o tempo todo, em todas as ações e atitudes. É assim que teremos novos caminhos para trilhar, um despertar para diferentes possibilidades que podem culminar na construção de algo diferente.
Mas isso tudo dá trabalho, e isso não podemos negar. Por essa razão é preciso agir de forma intencional e com vontade de realmente fazer a diferença. Temos, atualmente, bons exemplos de empresas que abriram processos seletivos exclusivos para mulheres ou pessoas negras. Programas de trainees que, antes, tinham como público-alvo homens com boa formação, inglês fluente e experiência internacional, hoje, já não são os únicos. A Magazine Luiza, a Bayer, a Pepsico, o Grupo O Boticário, o Zé Delivery, o QuintoAndar são boas referências de empresas que lançaram programas destinados apenas às pessoas negras, seja para vagas efetivas, estágios ou trainees. A partir de atitudes como essa, outras podem se espelhar e fazer o mesmo.
Afinal, trabalhar com diversidade é pensar que uma pequena atitude aqui, pode impactar em realidades muito distantes. Assim, a mudança começa a acontecer.
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Jovanka de Genova é educadora e gerente de educação, com mestrado em Educação, Arte e História da Cultura, e com mais de 17 anos de atuação na área de comunicação organizacional e educação corporativa, em especial na gestão de cursos e soluções educacionais. No LinkedIn: www.linkedin.com/in/jovankadegenova.