Basta abrir uma rede social para começar a ser bombardeado com links como…
‘O que fazer para…’;
‘Como desenvolver…’;
‘Dicas para conseguir…’;
‘Após a Covid-19, como será…?’;
‘Aprenda…’;
‘Assista hoje a live de…’.
Os temas são os mais diversos possíveis, desde dicas para organizar a casa até ações para engajamento de equipes à distância. Mesmo com tanta diversidade, todos esses assuntos têm um ponto em comum: a mudança. Pessoas e empresas que ainda resistiam aos bons ventos da mudança – seja ela qual for – se encontram agora em um cenário em que mudar tornou-se imperativo e urgente.
Errou quem pensou que os processos de transformação digital e mudanças organizacionais seriam impulsionados pela equipe de gestão de pessoas, pela chegada de novas tecnologias e ferramentas, pela mudança na gestão, pelo início de uma consultoria. As mudanças chegaram pelo novo Coronavírus que, além da Covid-19, alterou o funcionamento de um mundo inteiro.
Organizações que antes não pensavam em gestão da mudança (GM) estão sendo forçadas a pensar, a entender e, ao mesmo tempo, a colocar em prática. Aquelas que já trilhavam os percursos das transformações têm alguns pontos de vantagem diante de quem começou agora, entretanto isso não significa que essas empresas não precisam fazer mais nada. Pelo contrário. No dicionário, um dos significados da palavra ‘mudança’ é ‘transformação decorrente de certos fenômenos’. Talvez, todos os fenômenos e cenários de contingência já mapeados nunca tenham considerado algo como o que estamos vivendo agora.
Dos planos de contingência que já observei, eram previstas situações como indisponibilidade de sistemas e catástrofes no espaço físico – fatos isolados que poderiam ser contornados com um bom plano e com equipes previamente preparadas. Agora é diferente. De todos os clichês comuns deste período, o mais verdadeiro é ‘o mundo não será o mesmo após a Covid-19’.
No artigo de hoje, proponho a reflexão sobre o papel da comunicação na gestão de mudanças. Para isso, acho válido relembrar alguns conceitos das teorias da comunicação. O americano Wilbur Schramm foi um dos pioneiros em estudos de comunicação em todo o mundo, e ele criou vários modelos para explicar e analisar a comunicação interpessoal. Com base nesses modelos, ele desenvolveu o conceito de ‘campo da experiência’, explicando que quanto maior a experiência compartilhada de remetentes e receptores, melhor a comunicação.
Schramm também falou sobre uma série de etapas que garantem que uma mensagem seja recebida com sucesso. Entre elas, a que o emissor deve considerar a ideologia e as experiências de seus destinatários. Uma das conclusões possíveis de serem extraídas dos trabalhos de Schramm é a de que quanto mais próximo o conteúdo da mensagem se avizinha dos valores do destinatário, melhor será a sua recepção.
E o que isso tem a ver com mudança e comunicação institucional? Esses estudos nos ajudam a lidar melhor com os processos de GM, principalmente os atuais. Sinto que esse período de isolamento social nos trouxe algo que há muito estava latente: a necessidade de afeto, sinceridade, solidariedade e a necessidade de enxergar cada pessoa como um indivíduo único.
A comunicação institucional tem um papel fundamental nesse cenário de incertezas, de modificação de processos, de sentimentos de dúvida e medo. Diante disso, não me parece saudável ou adequado seguir o modelo de comunicação top-down, ou da comunicação de massa, com o objetivo de convencer a todos que está tudo bem ou impor mudanças com a justificativa de que ‘vai ser melhor assim’. Melhor para quem?
As comunicações eficazes para conduzir bons processos de mudança devem seguir uma das conclusões dos estudos de Wilbur Schramm: considerar o funcionário como um indivíduo com experiências, sentimentos e crenças. A audiência precisa participar do processo de comunicação. É preciso compartilhar com essas pessoas o motivo das mudanças, conhecer suas preocupações, identificar onde estão ancoradas, transmitir segurança, satisfazer as necessidades de integração social, provocar a mudança de mindset, levá-las ao futuro e mostrar o valor do novo – e de cada pessoa envolvida -, fazer com que sintam parte e vontade.
Se as mudanças forem concentradas apenas no nível da empresa, é possível perder funcionários ou diminuir o engajamento durante a mudança. Quando a comunicação é orientada pela Gestão de Mudanças, o foco deixa de ser exclusivamente na empresa e/ou no projeto e passa a ser nos funcionários impactados.
Lidar com tantas mudanças (inclusive na forma de se comunicar) tem sido um desafio para os profissionais de GM e comunicação. Em um dos dos tantos artigos que li nos últimos dias, destaco uma frase que me chamou a atenção ‘o melhor nesse momento é manter todos unidos pela comunicação’.
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Imagem: Pexels – Time for change.
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Ana Luísa Amore é jornalista e consultora de comunicação, pós-graduada em Gestão Estratégica da Comunicação e com MBA em Gestão de Negócios. Mais de 10 anos de experiência em comunicação institucional, principalmente em comunicação interna e gestão da mudança, branding e assessoria de imprensa.