TENDÊNCIAS - Clima organizacional. Por Sylla Faruk.

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O ambiente de trabalho anda doente… e agora? Não tenho os resultados pretendidos!

Uma vez o meu médico disse-me que até os médicos ficam doentes… como é que nós, simples mortais, não haveríamos de ficar? Solução? Uma análise e a medicação certa, acompanhada de muito bom humor.

E, quando isto acontece nas nossas organizações? O que fazer?

Na coluna passada tratei da importância da comunicação interna e externa nas organizações, e a forma como o RP deveria comunicar. Não sei se é falta de criatividade, mas hoje em dia as empresas fazem o que todos estão a fazer, copiando as iniciativas e os eventos. Aplicando a mesma estratégia para diferentes organizações com diferentes públicos.

Amigos, isto não funciona!

Como RP devo ter a capacidade de avaliar o ambiente onde trabalho e, em coordenação com a Direcção, devemos estabelecer metas e acções que garantam que atingiremos os objetivos traçados. Para tal, temos que criar equipas motivadas e de alta performance. Atenção, não falo de pacote salarial… e digo mais, o colaborador que apenas está sentado a fazer o que lhe é solicitado, apenas à espera do salário… não é um colaborador motivado!

Aconselho-vos a identificar o problema. Lembrem-se, a comunicação é a base de tudo!

Agora perguntem-me; como faço esta avaliação? Existe uma coisa chamada de ‘clima organizacional’, isso.. sabem do que falo? Pois bem… Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é vivido pelos colaboradores da empresa e que influencia o seu comportamento. É aquela ‘atmosfera psicológica’ que todos nós percebemos quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou menos à confortável para ali permanecer, interagir e realizar.

De acordo com Idalberto Chiavenato, referência em Gestão de Pessoas, o clima pode ser definido da seguinte forma: “Conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas’.

O clima organizacional pode ser visto, ainda, como os sentimentos que os indivíduos possuem e a forma como interagem entre si. Não somente entre si, mas também com os clientes. O clima organizacional é algo tão intrínseco à empresa que se reflete nos momentos de interação dela com os seus stakeholders. Nesse sentido mais subjetivo, Ricardo Silveira Luz, autor do livro ‘Gestão do clima organizacional’, de 1995, define-o como: ‘O reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa. É a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e os seus colaboradores’. E, por isso, o clima de uma organização tem influência direta na produtividade e resultados que a empresa alcança.

Ao contrário do que tem vindo a acontecer, uma avaliação do desempenho aos colaboradores não é suficiente. Esta avaliação tem como objectivo avaliar o desempenho técnico, de relações e cumprimento de metas do colaborador durante um determinado período. Não permite avaliar o clima que este vive na organização.

Por não ser suficiente, surgiu a análise do clima organizacional que, como referido anteriormente, tem como objetivo realizá-la por meio da medição do grau de motivação dos membros da mesma organização, ou seja, analisa-se o ‘estado de saúde’ da organização por meio das estatísticas da pesquisa, identificando-se onde é necessário intervir, melhorar.

Todos nós sabemos que um bom ambiente de trabalho garante aos colaboradores o sentimento de satisfação, segurança e também de valorização. Para assegurar-se de que isso realmente esteja a acontecer, as empresas utilizam pesquisas, de tempos em tempos, para avaliarem quais são os factores de motivação e desmotivação, as percepções das políticas da gestão de pessoas, remuneração, tipos de liderança e vários outros aspectos. Para que a empresa consiga desenvolver uma boa pesquisa, é necessário seguir os seguintes passos:

1) Preparação: levantamento de informações sobre os problemas da empresa para obter um direcionamento para o estudo;

2) Metodologia: a equipa responsável deve decidir qual a metodologia a ser utilizada;

3) Execução: nesta etapa a pesquisa será realizada com os colaboradores;

4) Resultados: a interpretação dos dados deve ser bem detalhada mapeando todos os problemas;

5) Plano de acção: nesta última etapa a empresa deve fazer um planeamento com acções a fim de solucionar os problemas encontrados na etapa acima, os eventos internos.

É com base nesta análise que algumas acções podem ser realizadas para melhorar problemas comuns, tais como tensão, ansiedade, falta de criatividade. O que se pretende com estas acções é que as equipas estejam coesas, tendo um fluxo de comunicação interna regular, foco em minimização de conflitos, e realização de pesquisas constantes de motivação com os colaboradores. Uma vez identificados os factores e, com as acções certas, é possível criar uma vantagem sobre os concorrentes e manter um ambiente de trabalho saudável e com funcionários motivados.

Mas, como analisar o clima organizacional?

Para mim, a forma mais simples é através de um questionário. Mas é importante saber que toda e cada organização é única. E não existem questionários-padrão. Por isso, devem ser criados questionários específicos para cada equipa de acordo com os seus objetivos.

Medir o clima, porém, é apenas o primeiro passo. É preciso se concentrar também na análise e preparar mudanças com base nos resultados. O truque das empresas de sucesso é exactamente esse: a comunicação – um diferencial de competitividade.

Infelizmente, quando falamos em acções de comunicação e marketing, o público-alvo que vem à mente da maioria dos empreendedores é o externo, composto predominantemente por clientes. Certo? O público interno nem sempre é lembrado, o que é um grande problema para as empresas. Afinal, são os colaboradores que fazem a máquina funcionar! É aqui que, mais uma vez, entra a comunicação: por meio da comunicação interna os profissionais são estimulados a desenvolver relacionamentos interpessoais e o espírito de cooperação; as distâncias entre os departamentos são reduzidas e, com isso, as pessoas podem interagir mais e trabalhar em sintonia.

A partir do momento em que todos os colaboradores, parceiros e funcionários identificam-se com a organização e os seus valores, ficam mais comprometidos com a sua sobrevivência, pois acreditam que a organização representa mais do que rentabilidade, ganha-pão, participação no mercado e que, por ser maior do que isso, deve ser preservada.

Sem ter uma boa comunicação com todos, a sua estratégia dificilmente alcançará os resultados esperados. Ou você acredita que um funcionário desinformado e desmotivado será produtivo?

Chega o Dia da Mulher Moçambicana e compramos capulanas (*) para todos… se a equipa não está motivada, será um investimento sem retorno. Atenção que, quem participa – muitas vezes – é pela obrigatoriedade, como referi no meu texto anterior.

Não podemos esperar comprometimento de um profissional desalinhado com os objetivos da empresa, insatisfeito com o ambiente de trabalho ou desprestigiado. Já falamos sobre a motivação e a taxa de rotatividade. Temos sempre que lembrar que colaboradores motivados, reconhecidos e inseridos num ambiente de trabalho agradável são mais felizes e quase não têm motivos para sair da empresa.

Resumindo e, para terminar, o clima organizacional de uma empresa é de extrema importância para o seu sucesso. Isso nós já comentamos. Mas por quê?

Porque qualquer organização existe pelas pessoas que nela trabalham. Sem os colaboradores, a empresa simplesmente não existiria.

Bom, como ressaltado por Chiavenato, o clima organizacional influencia direta ou indiretamente na motivação e no comportamento das pessoas; isto significa que, um bom clima organizacional é importante porque vai influenciar positivamente na produtividade e também no relacionamento entre os colaboradores e na forma de agir das pessoas. Se as coisas não vão bem dentro da própria empresa, dificilmente os funcionários terão disposição e motivação para realizar um atendimento de excelência.

Por último, outro exemplo de influência direta do clima organizacional tem relação com a comunicação interna da empresa. Pode parecer algo sem importância ou investimento desnecessário, mas ter um conjunto de acções voltadas para o bem-estar dos colaboradores garante um bom clima organizacional e resultados incríveis. Digo sempre: se as coisas dentro de casa não estiverem bem, não poderemos ajudar a casa dos outros.

A origem desta pesquisa vem desde 1968, com o estudo dos psicólogos Litwin e Stringer. Isso significa que já contamos com a estrutura de como fazer uma pesquisa de clima organizacional há 50 anos! Não há desculpas para não apostarmos num ambiente de trabalho são. Não importa que acções que são criadas, o importante é dar o primeiro passo para criar uma cultura e um clima organizacionais mais benéficos para a todos, garantindo a melhoria na produtividade e a criação de equipas de alta performance.

Então, que tal começar a mudar a abordagem e olhar para as nossas organizações com um olho clínico?

(*) Capulana (origem tsonga) é o nome que se dá, em Moçambique, a um pano que, tradicionalmente, é usado pelas mulheres para cingir o corpo, e por vezes a cabeça, fazendo também de saia, podendo ainda cobrir o tronco.

Sylla Faruk é profissional de Comunicação e Relações Públicas com de 15 anos na área. Sylla, por ela mesma: ‘A minha vocação é a minha maior paixão!’.