Ei, mulher! Você sabe o que é mansplaining? E manterrupting?
Se qualquer das respostas for sim, essas situações já aconteceram com você? Se eu fosse apostar, diria que sim.
Se você não sabe, também acredito que já passou por isso, só não sabia dar nome ao seu incômodo.
Ei, homem! Você conhece esses termos? Independente se sim ou se não, fica aqui a dica: não faça isso!
Bom, para aqueles que não conhecem esses termos, é importante explicar. Mansplaining é quando um homem explica algo que é óbvio para uma mulher, algo que ela sabe de cor e salteado, que faz parte das vivências dela, mas acaba “aprendendo” com aquele famoso “macho-palestrinha”. Aquele homem que insiste em acreditar que ele, como homem que é, deve sempre explicar as coisas para as mulheres.
Agora, manterrupting é quando um homem interrompe uma mulher quando ela está falando e não permite que ela conclua sua linha de raciocínio. Como se as explicações das mulheres não fossem relevantes, como se seus discursos fossem tão triviais ou com menos importância que o seu e, por isso, podem ser interrompidos a qualquer momento.
Ambas as situações são violências que impactam diretamente na autoestima feminina ao colocar a mulher em situações de inferioridade e impotência, enquanto elevam o homem a um papel de liderança que não necessariamente cabe a ele. Uma posição de segurança e protagonismo diante de uma narrativa, uma conversa, uma reunião, ou qualquer outra situação que foi alcançada pela diminuição da mulher.
Uma pesquisa da Nielsen concluiu que 48% das mulheres já relataram ter presenciado uma situação de mansplaining e 54% de manterrupting em seus locais de trabalho. Esse é um reflexo de como as mulheres são tratadas como minoria – mesmo sendo maioria – em todas as esferas da sociedade e, principalmente, no mercado de trabalho. Vamos aos números, então, para que isso fique claro.
Segundo dados da PNAD Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua) de 2021, o número de mulheres no Brasil é superior ao de homens. A população brasileira é composta por 48,9% de homens e 51,1% de mulheres. Vale lembrar também que as mulheres possuem formação escolar superior à dos homens; estudamos mais e não somos reconhecidas por isso.
Por outro lado, uma pesquisa da Grant Thornton de 2022 mostrou que, em nosso país, apenas 38% dos cargos de liderança são preenchidos por mulheres. Os números não batem.
Segundo pesquisa da Nielsen, 75% das mulheres entrevistadas disseram que já foram questionadas se possuíam filhos e disseram que sim, enquanto que 70% dos homens, para a mesma pergunta, responderam negativamente.
Ainda na mesma pesquisa, para a pergunta “você concorda que a gravidez é usada como empecilho em entrevistas de emprego para não contratar mulheres?”, 88% das mulheres responderam que sim. Quando perguntadas se concordavam que mulheres são questionadas sobre sua capacidade de realizar o trabalho quando estão grávidas, 47% disseram que concordam plenamente.
Dados do IBGE do informativo Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil, de 2019, revelam que uma mulher negra recebe em média cerca de 44,4% da renda média dos homens brancos, que estão no topo da escala de remuneração no Brasil. Nesse contexto, o Global Gender Gap Report 2020 (Relatório Global sobre a Lacuna de Gênero), do Fórum Econômico Mundial, divulgou que o Brasil figura na 130a. posição em relação à igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem funções semelhantes, em um ranking com 153 países.
Sei que são muitos números e eles são um pouco assustadores. Apesar de maioria, somos tratadas como minoria que não merece ocupar posições de respeito na sociedade. Os motivos são de longa data, durante o processo de formação das nossas relações. Mas eles não precisam continuar pautando as interações atuais.
Uma forma de interromper esse ciclo de discriminações dentro das empresas é parar de colocar as mulheres em posições subjugadas apenas pelo seu gênero. É um grande desafio para os empregadores assumir um papel importante no posicionamento das mulheres dentro das organizações e da própria sociedade.
As mulheres são capazes de exercer qualquer função. Sim, nós conseguimos. O que precisamos é de mais oportunidades para que possamos mostrar nossas habilidades. Além disso, carecemos de um ambiente propício para que possamos nos desenvolver da melhor forma possível. Então, aqui vão alguns exemplos que podem ajudar as empresas e dar esse passo à frente e tornar o espaço de trabalho mais inclusivo:
– Estender a licença-paternidade para mães e pais para que ambos possam cuidar da nova criança de forma que não pese tanto à mulher;
– Flexibilizar horários (inclusive no modo de trabalho remoto) para que pais e mães possam se organizar no trabalho e cuidar de seus filhos quando precisam;
– Criar processos seletivos dedicados a mulheres e a mulheres negras como forma de dar mais oportunidades e visibilidade a elas;
– Equiparar salários, numa forma justa de valorizar todos os trabalhos, independentemente do gênero da pessoa;
– Incentivar a maternidade e a não discriminação de mulheres que são mães, afinal, o mundo precisa de mães e elas precisam de trabalho;
– Não avaliar os funcionários pelo tempo que passam nas empresas já que mulheres com filhos tendem a ficar menos nas empresas por se dedicarem mais a esses cuidados;
– Oferecer auxílio com creches que ajudam mães a retornarem ao mercado de trabalho;
– Incentivar mulheres para que elas queiram participar de processos seletivos para cargos de lideranças, como uma forma comprometimento da empresa em ter mais mulheres nessas posições;
– Criar uma rede de apoio e outras iniciativas que fazem a diferença para as mulheres dentro do mercado de trabalho.
É importante lembrar que esse processo também passa pelo homem. Sendo assim, se você, leitor, é um homem, lembre-se disso e evite comportamentos que podem abalar a autoestima das mulheres. Seja um homem que entende seu papel nesse processo e estimula, apoia e incentiva as mulheres para que elas possam participar de um ambiente em que tenham a liberdade de mostrar todo o seu potencial e talento.
Não interrompa uma mulher enquanto ela fala e não tente explicar algo que faz parte da vida dela. Ao invés disso, o que acha de tentar aprender alguma coisa com uma mulher que faz parte da sua vida ou que trabalha com você? Tenho certeza de que nós, mulheres, temos um potencial gigante para levar conhecimento e aprendizado para os quatro cantos do país.
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Jovanka de Genova é educadora e gerente de educação, com mestrado em Educação, Arte e História da Cultura, e com mais de 17 anos de atuação na área de comunicação organizacional e educação corporativa, em especial na gestão de cursos e soluções educacionais. No LinkedIn: www.linkedin.com/in/jovankadegenova.