Já há algum tempo que nos deparamos com o conceito de organizações em evolução permanente, ou, como levantado por Balceiro, R. e Balceiro, L., organizações aprendizes. Nestes ambientes, os colaboradores estão constantemente engajados em mudanças contínuas com vistas ao desenvolvimento da organização e seus processos inerentes. A aquisição de novos conhecimentos é fator-chave. O que se produz a partir do trabalho realizado é aprendido e aplicado para que se atinjam os objetivos organizacionais. (GARVIN, NAYAK et al., 1998 apud BALCEIRO, R.; BALCEIRO, L.).
Evidentemente, a maneira como organizações gerenciam o seu próprio conhecimento varia em sua natureza. Existem organizações pensadas para o aprendizado contínuo, estratégia inteligente e eficaz para momentos de crise, visto que, uma vez que dada empresa aprende e se reinventa constantemente, adaptações bruscas deixam mesmo de ser bruscas, pois pequenas alterações são levadas a cabo a todo momento. As autoras supracitadas se referem, a partir da visão de Weick e Westley (1996), a esse tipo de instituição como um sistema autoprojetado. Esta modalidade de sistema utiliza mais as rotinas que provocam leves porém constantes modificações no sistema, estabelecendo atualizações adaptáveis.
A partir do momento em que uma instituição detecta e corrige suas faltas, é possível falar da aprendizagem organizacional (A.O.). (ARGYRIS; SCHÖN, 1978 apud NEVES; STEIL, 2019, p. 710-711). Quando uma determinada entidade metaboliza satisfatoriamente seus processos internos, registrando aqueles que estão funcionando bem e aqueles que precisam de adaptações – estimulando, dessa forma, a criação de uma memória organizacional -, é possível falar da A.O. (HUBER, 1991 apud NEVES; STEIL, 2019, p. 710-711).
O conceito de uma aprendizagem organizacional que imprima eficácia aos processos empresariais é útil no sentido de que questões que vieram à tona no passado da organização orientem os colaboradores na tomada de decisão e resolução de problemas relativos às questões que surgem no presente da mesma. (BALCEIRO, L.; BALCEIRO, R.). Para melhor entendimento desse funcionamento, as autoras enfatizam que:
“As organizações são repositórios de conhecimento construídos cumulativamente (…) Desta forma, sempre que o gerente se deparar com uma situação diferente das já vividas pela organização, a tomada de decisão estará gerando novos conhecimentos, capazes de alimentar e realimentar o repositório. (…) Elas têm uma capacidade de reestruturação e de ‘aprender a aprender’. Além disso, mantêm processos que examinam criticamente a sua cultura, questionam as próprias lições que aplicam”.
Desta forma, ainda de acordo com Balceiro, R. e Balceiro, L., depreende-se que o objetivo de incremento da eficácia dos processos institucionais depende diretamente da maneira como os colaboradores se relacionam, com vistas à construção e gestão adequada do conhecimento construído no cotidiano da entidade. Sendo assim, relacionamentos de qualidade, uma troca de informações de forma fluida e uma comunicação eficaz entre os colaboradores se tornam imperativos para que a A.O. aconteça e produza os efeitos benéficos que deve produzir.
Organizações que valorizam a A.O. empregam uma série de estratégias que proporcionam a sua satisfatória implementação. São elas:
- Existência de repositórios/registros de conhecimentos gerados pela empresa
- Constante acompanhamento de novas tecnologias, outras empresas do mesmo setor e consumidores
- Sistema de treinamentos robusto, podendo levar, em muitos casos, até mesmo à criação de universidades internas
- Infraestrutura adequada para testagem de novos produtos e ideias
- Comunicação constante e eficaz
- Estrutura interna facilitadora de trabalho em equipe (GARVIN; NAYAK et al., 1998 apud BALCEIRO, R.; BALCEIRO, L.).
São variados os motivos que impulsionam uma empresa à aprendizagem organizacional. Seja pela necessidade de se desenvolver formas mais eficazes de realização dos seus processos, pela experiência (com o auxílio da memória organizacional), pelo acaso (quando um erro leva ao aprendizado) ou pela instauração de uma crise (que impulsiona mudanças que auxiliam a empresa a se manter forte ou a voltar a ser forte dentro daquele setor). (GARVIN; NAYAK et al., 1998 apud BALCEIRO, R.; BALCEIRO, L.).
Para concluir, quando uma empresa consegue mapear e registrar de forma completa e, ao mesmo tempo, simplificada e inteligível todos os seus processos, a forma como estes são pensados e modificados quando isso se faz necessário e, ainda, alimentar e bem utilizar constantemente a sua memória organizacional, cada vez mais rápido e controlado o processo de aprendizagem organizacional acontecerá. Uma organização que aprende, se adapta constantemente e isso, em última instância, proporcionará o atingimento de todos os objetivos traçados.
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Referências
BALCEIRO, Raquel; BALCEIRO, Letícia. A aprendizagem organizacional e a inovação: o caso Pfizer. Disponível em – https://www.academia.edu/4139155/A_aprendizagem_organizacional_e_a_inovação_o_caso_Pfizer. Acesso em: 02 de junho de 2021.
NEVES, Edson; STEIL, Andrea. Medidas da aprendizagem organizacional: revisão de literatura e agenda de pesquisa. Revista Organizações & Sociedade – v. 26, n. 91, p. 708-728, out./dez. 2019 DOI 10.1590/1984-9260915 | ISSN Eletrônico – 1984-9230. Disponível em – http://www.spell.org.br/documentos/ver/54349/medidas-da-aprendizagem-organizacional–revisao-de-literatura-e-agenda-de-pesquisa. Acesso em: 02 de junho de 2021.
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Andrea Yaghdjian é formada em Psicologia e Marketing. Após experiência profissional na área de Marketing, atualmente dedica-se à pesquisa independente no campo da Administração, área na qual pretende seguir carreira acadêmica.