Prestações de contas, certificados, monitoramento. Nada substitui a condução do líder no dia a dia na formação de uma equipe responsável.
É preciso criar um ambiente de proximidade que propicie colocar a verdade sobre a mesa para aprender junto e construir um time coeso e eficiente. Quando o líder imprime a intolerância ao erro e reage de forma agressiva a falhas, desestimula a franqueza, a criatividade e o diálogo.
A permissividade também é muito danosa. Fazer vistas grossas frente a comportamentos inadequados contamina toda a equipe. Para estimular a responsabilização, é preciso prover as condições reais para o trabalho baseado na confiança, na clareza das regras, métodos, objetivos e atribuições de cada um.
Evidências não atestam a honestidade, elas só auxiliam na rastreabilidade
O que faz de uma pessoa boa pagadora é o cumprimento do compromisso ou o comprovante de pagamento? Quem quer ser honesto o é mesmo sem recibo, ainda que não tenha ninguém olhando. As evidências são forjáveis.
Claro que instrumentos de controle, reduzem as chances de falhas e de comportamento ilícito, facilitam a rastreabilidade. No entanto, o investimento nestes mecanismos isoladamente não garante empresas idôneas e colaboradores responsáveis.
Quem faz o certo ou o errado são as pessoas, o resto é ferramenta. Por isso, é importante trabalhar o comportamento, combinar e esclarecer as regras do jogo, gerar entendimento e fomentar a atuação consciente de cada colaborador.
Senso de dono, até onde?
Muito difundido tempos atrás como chave para engajamento interno, o sentimento de dono (ownership) precisa ser trabalhado com verdade, em bases reais. Deixando claro até que ponto a autonomia é bem-vinda e quais os gatilhos para acionar a liderança.
Não é saudável manter tarefeiros sem iniciativa própria (nem para eles nem para a organização), mas excesso de proatividade, fora dos limites do conhecimento dos cenários e das atribuições do colaborador, podem gerar vulnerabilidades sérias e estimular comportamentos inadequados.
Deu ruim. E agora?
No meu entendimento, um dos aspectos mais importantes para o estímulo da responsabilização é o exemplo. Nada mais inspirador do que um líder que se responsabiliza pelos resultados seus e da sua equipe também quando foram abaixo do esperado e traça um plano de recuperação. Não se pode banalizar a falha, ou passar ao largo, como uma inconsequência, é preciso sim ter mecanismos para gerar aprendizado e superar as consequências negativas. Focar na solução e identificação de procedimentos a serem corrigidos.
Grandes poderes, grandes responsabilidades. Nenhum poder, o que podemos ter?
Se a falta de clareza da atribuição de cada um pode ser ruim, a ausência de autonomia e confiança é uma porta aberta para um comportamento infantilizado do ‘não é problema meu’.
O colaborador precisa saber que limites não pode ultrapassar, a quem acionar quando perceber algo errado que foge da sua alçada de trabalho e ter a autoridade delegada a fazê-lo, independente da sua função.
Resultados de ‘responsa’
Uma boa forma de estímulo à responsabilidade é variar quem deve apresentar os resultados de determinada atividade entre os membros de uma equipe, pedindo a análise crítica individual dos acertos e oportunidades de melhoria.
É uma maneira de aprender com pontos de vista diferentes, ajudar a manter o sentimento de pertencimento, reconhecer a contribuição de cada um para os objetivos pretendidos e fortalecer o senso de dever. Afinal, nada melhor do que ter que explicar para aprender.
Delegar sem desligar
Por fim, estimular a responsabilização não significa abrir mão da própria responsabilidade de líder, que responde pelo grupo. Tampouco se espera que um líder consiga modificar falhas de formação de caráter, sendo, neste caso, necessário aplicar as sanções cabíveis. No entanto, é muito importante saber diferenciar erros da má-fé, falta de entendimento de contexto da inabilidade e agir sempre com a verdade.
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Fernanda Galheigo é jornalista com foco em comunicação interna e fortalecimento da liderança. Mãe de gêmeos, é apaixonada pela comunicação como forma de cura, ferramenta de gestão e de qualidade de vida.