As empresas têm o hábito de colocarem em seus valores a transparência como algo primordial. Porém, não fica claro sobre que tipo de transparência é essa. Concordam comigo que é um valor muito subjetivo e vago?
Essa transparência seria nas decisões empresariais? Nas informações financeiras? Na cultura interna?
Pensando em cultura organizacional e posicionamento, a transparência segue por outros caminhos, que, normalmente, esbarramos nas primeiras dificuldades. Quando uma empresa passa por uma crise, qual a primeira coisa que ela faz? Retém a informação ou transfere a responsabilidade para terceiros. Dificilmente você vai encontrar uma empresa que assume o erro e adota uma postura de corrigi-los.
O que se espera de uma empresa transparente é que ela seja participativa e inclusiva. Colocando seus colaboradores como partes estruturantes do desenvolvimento organizacional. Todo mundo quer ser ouvido, isso demonstra que nos importamos com o ecossistema empresarial.
Vejo empresas que até querem ser transparentes, mas não conseguem colocar esse posicionamento em prática, muito porque as funções de liderança não estão preparadas para dar esse acesso às informações. Afinal de contas, crescemos com o bordão de que ‘informação é poder’ e… ou você tem o poder ou não tem. Mas não é bem assim que as novas gerações lidam com o poder.
Informação, nos tempos de hoje, é feita para compartilhar, engajar e motivar. Isso porque ser líder mudou, afinal, como diria Simon Sinek: ‘Liderar não é o mesmo que ser o líder. Ser o líder significa que você tem o posto mais alto na política interna. Liderar, no entanto, significa que outros o seguem de boa vontade – não porque precisam, não porque são pagos, mas porque querem. As pessoas não compram o que você faz, elas compram por que você faz’.
É comum surgirem conflitos internos nas empresas por conta dessa falta de transparência, a sensação que fica para as equipes é que, do nada, itens importantes foram definidos sem a participação de todos, principalmente quando a pessoa mais afetada não foi, sequer, comunicada sobre a intenção da mudança, chega para ela como uma imposição, e dificilmente alguém irá fazer algo imposto, culminando nos retrabalhos, na insatisfação, nos afastamentos, nas brigas etc.
Nós vivemos uma cultura participativa, sendo que os valores das pessoas mudaram e algumas empresas não se deram conta disso ainda. Como diria Mário Rosa: ‘A experiência mostra, e a história confirma, que nos momentos de transição a sobrevivência está estreitamente vinculada à capacidade de se adaptar’. Grandes empresas não conseguem fazer essas mudanças de forma rápida, porque qualquer alteração implica passar por várias instâncias, diretores, conselhos e reuniões, o que em uma empresa menor não acontece. Daí o sucesso de muitas startups, elas mudam rápido e conforme a necessidade.
Em um ecossistema mais enxuto você precisa ter todos a seu favor, senão o trabalho não acontece, e é na transparência que elas ganham força, pois todas as decisões e etapas são feitas muito claras, colocando cada profissional como protagonista das suas responsabilidades e entregas.
Essa é uma mudança de paradigma que afeta diretamente a cultura organizacional e que precisa de um trabalho de planejamento muito grande. Portanto, não basta apenas dizer que é transparente, é preciso colocar o discurso em prática, e o mais importante, que ele funcione para todos.
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Gustavo Costa é relações-públicas e desenvolve trabalhos de comunicação com empresas em São Paulo. Em 2018 ganhou o Prêmio Universitário Aberje com planejamento estratégico para a Sabesp, além de produção científica sobre Ética, Reputação e Posicionamento no Supremo Tribunal Federal sobre a ótica das Relações Públicas, que, em breve, será publicada.