O despertador toca. Maria levanta-se rapidamente. Ela suspira alto e sorri. É o primeiro dia dela no novo trabalho. Logo está pronta.
Ao chegar, apresenta-se e é direcionada ao auditório. Uma roda com vários profissionais e, para sua surpresa, os diretores presentes. Uma semana conhecendo e entendendo o funcionamento da empresa. Só uma coisa a deixou intrigada: como todos ali se envolviam em tudo e sabiam indicadores, metas, como estava indo. Havia um senso de pertencimento que ela desconhecia.
Passada a semana de integração, Maria vai para a primeira reunião com o seu supervisor. Para sua segunda surpresa, todos discutem abertamente os temas e compartilham pensamentos, ideias. O líder escuta ativamente, anota. Em um momento, um colega interrompe e discorda com argumentos sobre riscos aos quais a organização ficaria exposta caso optasse pelo caminho proposto. E o líder deu razão ao colaborador! Maria ficou boquiaberta. Decisões conjuntas! Era um mundo diferente do seu antigo emprego. Até perguntaram a opinião dela!
Maria estava vivendo uma gestão compartilhada, na qual o líder ouve o colaborador e abre o espaço para participação na construção da organização. Com este modelo, participativo e integrador, há proximidade entre líder e liderado gerando confiança que irá impactar diretamente no resultado da empresa.
Simplificando a rotina
É a liderança compartilhada responsável pela criação de um ambiente organizacional harmonioso, integrador, que melhora a performance e destaca o trabalho em equipe. Os envolvidos sentem-se reconhecidos, visíveis.
Já para o líder, optar por um modelo compartilhado deixa mais simples o que há de mais complexo na sua função: a tomada de decisão. Por ser exemplo, o líder está sempre no centro: os olhares focam nele. Há pressão, cobranças, e ele precisa estar pronto emocionalmente, para que assim possa identificar a situação, analisar o cenário e demandar seu time acerca das informações de que precisa.
Exatamente por isso é necessário que o líder tenha as pessoas certas no lugar certo. São essas pessoas que farão as entregas confiáveis para que ele possa escolher o melhor caminho. O líder que dialoga com seu time e compartilha a gestão conseguirá decidir com mais eficácia. As boas decisões são complexas e precisam de tempo, atenção.
De tudo o que foi dito acima, uma palavra define bem o líder: coragem. É preciso ter coragem para decidir, para orientar e influenciar. Nas circunstâncias ambíguas torna-se ainda mais complexo.
Assumir o controle
Quando há coragem, o líder consegue agir de forma destemida, passando confiança ao time e, fazendo isso, ele conquista o apoio. É com transparência, verdade, diálogo e participação que o líder alcança a credibilidade necessária para transformar integrantes de seu time ‘em parceiros’ e ‘apoiadores’.
Ao ser destemido e agir com coragem, o líder torna-se forte, e como bem lembra João José Forni; passa a ‘estar preparado para assumir o risco nas crises’. Forni está certo, o líder forte consegue assumir ‘a batalha’. Ao fazer isso, ele puxa o controle da situação para si e o exemplo impacta a todos os envolvidos. Quando não faz, a organização como um todo desaparece.
Na crise, o comando e controle é do líder. Ele não pode terceirizar, delegar para outros. As decisões precisam ser rápidas e requerem a participação dele. Ao fazer isso e estar junto ao Comitê de Crises a organização sentir-se-á segura.
Agora, para saber reagir a uma crise, o Comitê precisa existir antes que ela aconteça. O bom líder o terá implantado antes, com membros das áreas-chaves, que o ajudarão a decidir de forma assertiva. Conselheiros e interlocutores certos no momento da crise fazem a diferença e precisam conhecer a organização, ser arrojados e saber lidar com pressão. É primordial que tenham sido treinados.
Ao montar o Comitê de Crises é necessário escolher no máximo doze participantes, mas o ideal é até dez. Cada empresa tem sua configuração, mas comunicação, jurídico, recursos humanos, segurança e inteligência são áreas que sempre devem estar presentes, com cadeira cativa.
Também pode-se adotar um modelo com altos executivos, grupo de apoio e a comunicação. O importante é passar confiança para gerar resultado e isso só acontece se for de forma integrada.
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Ana Negreiros é comunicóloga, especialista em narrativas corporativas, gestão de imagem e reputação, posicionamento estratégico.