9 passos para fortalecer marca empregadora no LinkedIn. Por Vivian Lopes.

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‘Employer branding’ ou marca empregadora: quanto maior a empresa, mais importante é o engajamento nas redes sociais. Acredito que esse é de fato o ‘pulo do gato’. Atualmente o LinkedIn é a maior plataforma profissional do mundo e traz as ferramentas ideais para colocar esse conceito em prática.

Quanto mais envolvemos os funcionários, os empoderamos, e entregamos ferramental, inspiramos e comunicamos a eles qual é a proposta de valor e a missão da empresa, mais participativos e propensos estarão a projetar a empresa publicamente e alavancar novos clientes/projetos. Todos ganham!

Nos diversos projetos em que atuei tanto como consultora de marketing ou especialista em comunicação – em pequenas, médias empresas e multinacionais -, notei que esse movimento dos funcionários irem às redes acontece com mais frequência em momentos em que eles se sentem reconhecidos e/ou recompensados, e quando se sentem surpresos positivamente em relação à empresa.

Por exemplo, um brinde da marca ou presente de aniversário bem pensado, alinhado com a proposta da empresa e sua cultura.

A empresa ganha mais notoriedade como um todo. É por isso que o Marcio Fernandes já dizia: ‘a felicidade dá lucro!’. Com essa estratégia aplicada de forma estruturada e recorrente, aliada a um bom ambiente de trabalho, o engajamento é crescente.

Veja abaixo algumas dicas concretas e um passo a passo para ajudar a desenvolver suas próprias estratégias de marca empregadora:

1 – Entenda as necessidades do negócio. As atividades de branding com foco em marca empregadora podem ser mal orientadas se as necessidades de negócios de longo prazo não forem totalmente compreendidas. Entenda que tipos de competências a organização precisa para entregar no plano de negócios.

2 – Defina os principais grupos-alvo. E defina o peso entre o talento atual e futuro com base nas necessidades do negócio e nas competências críticas. Quantos recursos uma organização deve gastar para atrair novos talentos versus reter e desenvolver talentos atuais? Defina os grupos-alvo externos principais e secundários que precisam ser alcançados.

3 – Entenda os grupos-alvo. Depois de definir os grupos-alvo externos e internos principais e secundários, compreenda-os completamente. As organizações devem usar pesquisas para entender o que esses grupos acham atraente. Os empregadores também devem conhecer as percepções atuais dos grupos-alvo sobre a organização e saber em que estágio do processo de decisão elas estão. Quanto mais profunda a compreensão dos grupos-alvo, mais eficaz será a comunicação.

4 – Otimize a proposta de valor do empregador (EVP). Uma proposta de valor do empregador deve ser a base para toda a comunicação externa e interna com os talentos. A otimização do EVP significa garantir que ele inclua atributos e temas de comunicação que sejam atraentes, confiáveis, sustentáveis ​​e que permitam a diferenciação a longo prazo.

5 – Selecione KPIs (Key Performance Indicator) e defina objetivos. Uma vez que as organizações saibam o que é importante para os negócios, compreendam os grupos-alvo e otimizem o EVP, encontram maneiras de medir o impacto e definir objetivos. Ao selecionar os KPIs corretos que medem, por exemplo, a atratividade de uma empresa, e a associação de marcas, tem-se o momento de definir metas anuais. Quando essas metas forem atingidas, o empregador saberá que a marca está se movendo em uma direção totalmente alinhada às necessidades do negócio.

6 – Defina um ‘mix’ de comunicação ideal. A pesquisa indica em que estágio do processo de decisão estão os grupos-alvo, e essa informação permitirá que as organizações determinem onde o foco principal deve estar: na conscientização, consideração ou desejo. Esse conhecimento fundamental permitirá que as empresas otimizem a seleção de canais de comunicação e levem ao melhor ROI (Return On Investment) possível.

7 – Crie um plano anual. Muitos dos componentes de um plano de branding anual do empregador – as necessidades do negócio, a definição e os insights do grupo-alvo, o EVP, o ‘mix’ de comunicação, os objetivos, as principais estratégias e os KPIs – que estão agora em vigor -, então o plano começa a se consolidar. O único componente restante é o plano de atividades – quais atividades a empresa deve implementar e quando.

8 – Desenvolva um plano de ações táticas de comunicação. Com base no EVP e nos canais de comunicação selecionados, as organizações agora precisam desenvolver ideias de comunicação que tenham o maior impacto possível nos grupos-alvo e destaquem a empresa da concorrência. Essas ideias e conceitos de comunicação devem ser testados com grupos menores (setores com perfil ‘early adopter’) antes de serem totalmente executados.

9 – Execute e acompanhe. Com as ideias de plano e comunicação implementadas, execute e acompanhe continuamente. Usando os KPIs corretos e atualizando-os regularmente de acordo com os objetivos, é possível corrigir e otimizar, quando necessário, e, com isso, atender às necessidades de negócios da empresa.

Vivian Lopes é fundadora da V. Content, assessoria de comunicação e marketing com foco em inovação e engajamento. Trabalha há 15 anos com comunicação empresarial e produção de conteúdo. Participou em 2017 do projeto do NAGI – Núcleo de Gestão da Inovação, oferecido pela incubadora Gênesis, da PUC-Rio, com apoio da FINEP – Financiadora de Estudos e Projetos do Ministério de Ciência e Tecnologia.

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